2025.08.20
メンタル不調からの“復職”、判断は誰が？
日経新聞の記事で、メンタル不調で休職していた従業員の復職判断をめぐる裁判が紹介されていました。
主治医は「復職可」と診断していた一方、産業医は「まだ困難」と判断し、
会社は後者の意見を採用したことでトラブルに発展したというものです。
実は“義務ではない”休職制度
休職制度は多くの会社に存在しますが、実は法的な義務はありません。
しかし、実務上は「すぐに解雇はできない」ことから、
解雇の猶予措置として休職制度を設けている企業が多数です。
休職制度は“出口”が重要
一般的に、休職は一定期間のうちに復職できなければ退職という運用です。
復職の可否は本人の希望、主治医、産業医の意見などをもとに会社が判断しますが、
意見が割れるケースも少なくありません。
休職・復職でトラブルを避けるために
以下のようなポイントを押さえることが重要です
休職前に制度の内容を明確に説明する
トライアル勤務などの仕組みを用意する
就業規則で復職までの流れや基準を明記しておく
- 社内だけで判断せず、外部の専門家（社労士や弁護士）にも相談する
「会社が原因」と言われないために
実際、私の経験上も、後から「メンタル不調の原因は会社にある」
と従業員が主張しているという相談を受けたことがあります。
だからこそ、休職や復職の対応には記録の保存や慎重なプロセスが不可欠です。
復職判断の透明性が組織を守る
人材確保が難しい今だからこそ、メンタルヘルスへの対応や制度の整備は、単なるリスク対策にとどまりません。
企業文化や信頼関係の土台づくりとしても、しっかり見直したいところですね。社労士としてもご相談に応じます。
名古屋支店
特定社会保険労務士 山口征司
休職制度の見直しはこちらから
各種お問い合わせはこちらから