2025.08.18
育休は権利。でも現場は？
―「残る人」への配慮が企業を変える―
育休取得者、復帰者の権利拡大と置き去りにされがちな現場
令和７年度は育児・介護休業法が４月と10月に改正され、
各企業は改正内容の従業員への説明や規則の改正等の対応が必要です。
育児・介護休業法は基本的には育児休業や介護休業を取得する方や、
休業から復帰される方が働きやすくなる方向性で改正されているため、
一昔前の子育て世代と現在の子育て世代ではこの法律から受けることができる権利が大きく異なります。
（ここがいわゆる「マタハラ」の原因になることもあります）
企業側では育休取得者や時短勤務者が出た部署のフォロー体制を整える必要がありますが、
一部の助成金を除いて、法改正ではそこまで触れられることはありません。
「残る人」への手当や評価制度が広がる理由
近年では、育休取得者の分をカバーする社員に対して、
特別手当や人事評価の加点などの取り組みが増えています。
例えば、あるIT企業では「育休カバー手当」として、
同じ部署のメンバーに月5,000円から10,000円の支給を行っています。
また、別の企業では育休フォローを人事評価に反映し、賞与に加算しています。
労務管理の柔軟さが求められる新たな制度設計
こうした手当や評価制度は法的な義務ではありませんが、不公平感の解消や職場の協力文化の醸成に効果的です。
一方で、これらを新設する際は就業規則や給与規程の改定が必要であり、
適切な手続きなしに進めるとトラブルの原因となるため注意が必要です。
育休支援は企業のブランド力向上にもつながる
育休を「チームで支える文化」が根付くことで、従業員満足度が高まり、人材の定着率も向上します。
単なる制度の整備にとどまらず、働きやすい職場づくりが企業のブランド力向上にもつながるのです。
育休は法律で保障された権利であると同時に、職場のチームワークや協力のバロメーターです。
残った人への配慮を形にし、柔軟な労務管理を進めることが、企業の未来を明るくします。
名古屋支店
特定社会保険労務士 山口征司
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