年度末が近づくこの時期、毎年のように増えるのが

「3月で退職したいと言われてしまった」
「もっと早く分かっていれば対応できたのに…」
というご相談です。
退職が表面化するのは3月であっても、職員が去就を考え始めるのは1月前後であることも少なくありません。
年末年始を挟み、来年度残留の意向を伝えたとはいえ、「来年度もこの職場で働くのか」「今の評価や立場はどうなるのか」と、職員は静かに将来を考え始めます。
ここで大きな差が生まれるのが、1月～2月の関わり方です。

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辞めない職場に共通する特徴

退職者が少ない職場は、給与や制度が特別優れているわけではありません。
共通して見られるのは

• 職員が「ここで働きたい」と思える空気感
• 頼れる上司・相談しやすい関係性
• 自分の役割や成長が実感できる環境

といった職場にいたいと思える雰囲気ややりがい、人間関係の良好さです。
「今さら1月に何かできることはない」と感じる方もいらっしゃるかもしれません。
しかし、この時期のちょっとした声かけが、職員の受け止め方を大きく左右します。

やってはいけない声かけ

• 「それは3月にならないと分からない」
• 「今は忙しいから、また今度」
• 「みんな同じ条件だから」

これらは事実であっても、職員側には

• 「自分のことは大事にされていない」
• 「先の見通しが立たない職場だ」
• 「ここにいても成長できなさそう」

という印象を与えやすく、結果として退職を後押ししてしまうことがあります。

特に最近の若手社員は見切りをつけるのが早いです。現在は労働者不足によって売り手市場なため、転職に躊躇が少ないです。

一度「評価されない環境」「変化がない職場」と思ってしまうと、早期退職につながります。

1月にできる、現実的な対応

必ずしも正式な面談を行う必要はありません。
短時間でも構いませんので

• 来年度について、何か気になっていることはあるか
• 来年度何か挑戦してみたいことはあるのか
• 今後、どのような役割を期待しているか
• 働き方について不安はないか

といった話をするだけでも、「自分の話を聞いてくれる」「気にかけてもらえている」と職員は感じ職員の安心感は大きく変わります。

法的にも「説明」が重要になる時期

特に有期契約職員がいる場合、更新時期を前にした説明不足は、後々のトラブルにつながります。
更新への合理的期待がある中で契約を打ち切れば、使用者側の説明姿勢が問われる可能性があります。

この点から見ても、
「更新の有無はまだ決まっていないが、〇月頃に判断予定である」
「現時点ではこのような方向で考えている」
といった事前の共有は、リスク管理の面でも有効です。

大切なのは

退職を防ぐために大切なのは、引き留めることではありません。
1月の段階で「未来の話」ができているかどうかです。
年度末を迎える前の今だからこそ、「この職場で来年度も頑張れそう」と思ってもらえるように一度、職員への関わり方を見直してみてはいかがでしょうか。

 

東京支店

社会保険労務士　篠原里奈

 

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