令和８年（2026年）12月25日の「こども性暴力防止法（日本版DBS）」施行が刻一刻と近づいています 。

「制度が始まってから対応すればいい」と考えていませんか？

実は、施行前（今！）の準備が、将来のトラブルから園を守るための決定的な分かれ道となります。

今回は、法的な観点から「今すぐ見直すべき実務ポイント」を整理してお届けします。

なぜ「今」準備が必要なのか？

法律に基づき「特定性犯罪前科」を確認した結果、前科が判明したとします 。

しかし、事前に適切な準備（規則の整備や事前の確認）をしていなければ、

経歴詐称を理由とした内定取消しや懲戒解雇が法的に認められないリスクがあるのです 。

園の安全と、雇用主としての法的防衛を両立させるためのポイントは以下の通りです。

実務で対応すべき「３つのチェックポイント」

施行前、あるいは認定を受ける前に、以下の体制を整えておくことが「事業者の義務」を果たす第一歩です 。

1. 就業規則のアップデート

• 対象者の定義: 園長や保育士だけでなく、事務員、運転手、調理員など、子どもと接する可能性のある職種を具体的に明記します 。
• 懲戒・解雇事由の追加: 「重要な経歴の詐称」を明文化し、内定取消しや試用期間中の解約、懲戒処分の根拠を作ります 。
• 不適切な行為の禁止: 性暴力だけでなく、SNSでの私的なやり取りや、事業所外での私的な面会も禁止事項に含めることが推奨されます 。

2. 採用募集要項・求人票への明記

• 採用条件の提示: 「特定性犯罪の前科がないこと」を採用条件として明示します 。
• 手続きの告知: 採用選考過程で犯罪事実確認の手続きが必要になる旨をあらかじめ伝えます 。

3. 誓約書・内定通知書の活用

• 自己申告や事前の通知書面化: 「特定性犯罪事実該当者ではない」ことを書面で誓約させ、

虚偽があった場合の制裁や内定取り消し事由に当たる事を明確にします 。

前科が判明した場合の「防止措置」 

犯罪事実が確認された場合、事業者はその者を「対象業務に従事させない措置」を講じなければなりません 。

• 配置転換: 対象業務以外（子どもと接しない業務）への変更を検討します 。
• 暫定措置: 決定までの間、自宅待機を命じるなどの対応も必要です 。
• 最終手段としての解雇: 配置転換等の選択肢を尽くしてもなお、子どもとの接触が避けられない場合に検討されます 。

 

今年の12月より、始まる制度ですが、早めの対応がトラブル防止の鍵となります。

就業規則の改訂等はゆびすい労務センターにお問い合わせください。（現在作成中です。）

 

東京支店

社会保険労務士　渡邉浩太朗

 

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